De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 90% das empresas brasileiras ainda são familiares.
O termo “negócio familiar” refere-se a quando vários membros da família atuam em um determinado empreendimento, tanto em funções empresariais quanto como acionistas e membros da diretoria. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 90% das empresas brasileiras se enquadram neste conceito.
As empresas familiares possuem grande força: representam 65% do PIB e empregam 75% da força de trabalho no país. No entanto, pesquisas também apontam um cenário preocupante. A cada 100 empreendimentos deste tipo, 70% não passam pela geração do fundador e apenas 5% conseguem chegar à terceira geração.
Afinal, a união entre família e negócios nem sempre é fácil. O avanço entre gerações pode ser acompanhado de mudanças nos ideais pessoais e empresariais. Isso impacta diretamente no empreendimento e muitas organizações são descontinuadas, tanto por fatores externos ou por falta de preparo dos sucessores.
O lado positivo é que o legado pode ser passado adiante com a elaboração de um bom plano de sucessão. Neste documento, você encontra as principais orientações para o desenvolvimento de sucessores e como fazer uma excelente prática de governança corporativa.
O que é um plano de sucessão familiar?
Falar sobre sucessão de empresas não é uma tarefa fácil e pode envolver mais questões emocionais do que empresariais. Por isso, é recomendado contratar um profissional especialista no assunto para ajudar na elaboração do documento junto ao departamento de Recursos Humanos.
O planejamento envolve uma série de estratégias a serem implementadas a longo prazo para garantir a continuidade da boa gestão e a permanência do negócio dentro do mercado em que atua.
O programa de sucessão de gestores é essencial, pois mudanças tendem a abalar as organizações. O documento serve, então, para minimizar os impactos negativos no empreendimento — e é de extrema importância que esse plano seja elaborado o quanto antes. Assim, os executores têm tempo para garantir que as etapas sejam cumpridas de forma eficiente.
Dessa forma, entendemos que o planejamento ajuda os colaboradores da empresa a continuarem suas tarefas sem grandes mudanças no seu dia a dia. Mas não é só isso: essas orientações também ajudam os níveis executivos da companhia ao guiar de forma objetiva o planejamento sucessório. Caso contrário, corre-se o risco de que julgamentos subjetivos orientem de forma errônea os próximos gestores, o que pode trazer consequências fatais para a empresa como um todo.
Ou seja: para termos uma sucessão familiar bem sucedida, a mesma precisa ser baseada em dados e não em afinidades entre membros da família.
Como fazer uma sucessão de empresas eficaz?
Com isso em mente, é fácil entender a importância de fazer uma sucessão de empresas de maneira eficaz. Os profissionais responsáveis por essa transição devem montar um plano a longo prazo. Mais uma vez, reforçamos a necessidade de “passar o bastão” com antecedência.
O desenvolvimento de sucessões precisa cumprir alguns objetivos para ser considerado um sucesso. São eles:
Análise e definição das necessidades da empresa no contexto da sucessão e nos meses seguintes à finalização do processo;
Identificação e treinamento dos possíveis sucessores – se necessário, abrir a seleção para pessoas que não fazem parte da família;
Elaboração de um plano de ação para a transição;
Garantir a transparência em todas as fases do processo.
Entre os pontos descritos acima, precisamos falar de um assunto muito delicado: a identificação dos sucessores. Como estamos nos referindo aos negócios familiares, muitos acreditam que o próximo gestor deve ser um dos filhos do fundador. Porém, apesar deste ser o pensamento mais lógico, nem sempre se mostra uma boa escolha.
Lembre-se: o objetivo é garantir a continuação da empresa, para que a mesma se mantenha forte e relevante no mercado. Isso significa, em alguns casos, incluir pessoas fora do núcleo familiar no plano de sucessão.
Como escolher o sucessor?
Chegamos a um ponto delicado do programa de sucessão de gestores. Como vimos anteriormente, empresas familiares tendem a escolher filhos ou parentes próximos do fundador como os próximos responsáveis pelo negócio. Mas essa nem sempre é a opção certa, pois os descendentes podem não ter interesse ou aptidão para continuar com o empreendimento.
Surge, então, o questionamento: como escolher o sucessor? Essa é uma pergunta delicada, mas não pode ser ignorada pois vai influenciar diretamente na capacidade de continuidade do empreendedorismo.
A forma mais simples de fazer o desenvolvimento de sucessores é através de um plano de carreira. Isso é benéfico por dois motivos: todos os colaboradores sabem exatamente o que é esperado deles, e também ajuda a definir os possíveis sucessores de cada cargo.
Dentro deste contexto, os responsáveis pelo plano de sucessão familiar precisam definir quais são as competências e habilidades desejadas para o exercício do cargo e ver quais são os profissionais que atendem esses requisitos. Depois da pré-seleção, é necessário analisar o currículo dos candidatos e fazer uma série de entrevistas para verificar se os mesmos compartilham os valores e missão da empresa.
Só assim é possível entender quais são as pessoas aptas para entrarem no programa de sucessão de gestores. Nesta fase é que veremos se há algum membro da família que atende aos requisitos ou se é necessário abrir a vaga para terceiros.
Com essas informações, esclarecemos a importância de um planejamento de sucessão familiar para a sobrevivência do negócio. Outra decisão importante é sobre o investimento em armazéns automáticos.
