Según el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), el 901% de las empresas brasileñas todavía son familiares.
El término "empresa familiar" se refiere a cuando Varios miembros de la familia participan en una determinada empresa., tanto en roles empresariales como en la función de accionistas y miembros de la junta directiva. Según el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), 90% de empresas brasileñas se encuadran en este concepto.
Las empresas familiares tienen una gran fortaleza: representan 65% del PIB y emplean a 75% de la fuerza laboral del país. Sin embargo, las investigaciones también apuntan a un escenario preocupante. De cada 100 empresas de este tipo, 70% no sobreviven más allá de la generación del fundador, y solo 5% logran llegar a la tercera generación.
En definitiva, la unión entre la familia y la empresa no siempre es fácil. La transición generacional puede ir acompañada de cambios en los ideales personales y empresariales. Esto impacta directamente a la empresa, y muchas organizaciones se disuelven, ya sea por factores externos o por la falta de preparación de los sucesores.
El lado positivo es que el Un legado puede transmitirse mediante el desarrollo de un plan de sucesión sólido. En este documento encontrará pautas clave para el desarrollo de la sucesión y cómo implementar excelentes prácticas de gobierno corporativo.
¿Qué es un plan de sucesión familiar?
Hablar sobre la sucesión empresarial no es tarea fácil y puede implicar más cuestiones emocionales que empresariales. Por lo tanto, se recomienda contratar a un profesional especializado en la materia para que ayude a redactar el documento junto con el departamento de Recursos Humanos.
La planificación implica una serie de estrategias a implementar en el largo plazo para asegurar la continuidad de la buena gestión y la permanencia del negocio dentro del mercado en el que opera.
EL Un plan de sucesión gerencial es esencial., Dado que los cambios tienden a perturbar las organizaciones, el documento, por lo tanto, sirve para minimizar los impactos negativos en el negocio, y es fundamental que este plan se elabore lo antes posible. Esto da tiempo a quienes lo implementan para garantizar que los pasos se completen eficientemente.
Por lo tanto, entendemos que la planificación ayuda a los empleados de la empresa a continuar con sus tareas sin grandes cambios en sus rutinas diarias. Pero eso no es todo: estas directrices también ayudan a los niveles ejecutivos de la empresa al guiar objetivamente la planificación de la sucesión. De lo contrario, existe el riesgo de que los juicios subjetivos induzcan a error a los futuros directivos, lo que puede tener consecuencias fatales para la empresa en su conjunto.
En otras palabras, para que una sucesión familiar sea exitosa, debe basarse en datos y no en afinidades entre los miembros de la familia.
¿Cómo lograr una sucesión empresarial efectiva?
Con esto en mente, es fácil comprender la importancia de gestionar eficazmente la sucesión empresarial. Los profesionales responsables de esta transición deben desarrollar un plan a largo plazo. Una vez más, enfatizamos la necesidad de pasar el testigo con suficiente antelación.
La planificación de la sucesión debe cumplir ciertos objetivos para ser considerada exitosa. Estos son:
Análisis y definición de las necesidades de la empresa en el contexto de la sucesión y en los meses siguientes a la finalización del proceso;
Identificar y capacitar a los posibles sucesores – de ser necesario, abrir el proceso de selección a personas que no sean parte de la familia;
Desarrollar un plan de acción para la transición;
Garantizar la transparencia en todas las fases del proceso.
Entre los puntos descritos anteriormente, es necesario abordar una cuestión muy sensible: la identificación de sucesores. Como nos referimos a empresas familiares, muchos creen que el próximo gerente debería ser uno de los hijos del fundador. Sin embargo, aunque esta sea la idea más lógica, no siempre es la mejor opción.
Recuerde: el objetivo es asegurar la continuidad de la empresa, para que se mantenga sólida y relevante en el mercado. Esto implica, en algunos casos, incluir a personas ajenas a la familia inmediata en el plan de sucesión.
¿Cómo elegir un sucesor?
Hemos llegado a un punto delicado en el programa de sucesión gerencial. Como vimos anteriormente, las empresas familiares tienden a elegir a los hijos o familiares cercanos del fundador como los siguientes responsables del negocio. Sin embargo, esta no siempre es la opción correcta, ya que los descendientes pueden carecer del interés o la aptitud para continuar la empresa.
Esto plantea la pregunta: ¿cómo elegir un sucesor? Es una cuestión delicada, pero no puede ignorarse, ya que influirá directamente en la capacidad de la empresa para continuar.
La forma más sencilla de desarrollar sucesores es a través de un plan de carrera. Esto es beneficioso por dos razones: todos los empleados saben exactamente qué se espera de ellos y también ayuda a definir posibles sucesores para cada puesto.
En este contexto, los responsables del plan de sucesión familiar necesitan definir ¿Cuáles son las habilidades y capacidades deseadas para el puesto? Y ver qué profesionales cumplen con esos requisitos. Tras la preselección, es necesario analizar los currículums de los candidatos y realizar una serie de entrevistas para verificar si comparten los valores y la misión de la empresa.
Solo así es posible determinar quiénes son aptos para ingresar al programa de sucesión gerencial. En esta etapa, se determinará si algún familiar cumple con los requisitos o si es necesario abrir el puesto a terceros.
Con esta información, aclaramos la importancia de la planificación de la sucesión familiar para la supervivencia de la empresa. Otra decisión importante es... Inversión en almacenes automatizados.
